Ley Beckham para trabajadores con contrato o carta de desplazamiento

Usted ya tiene la oferta firmada. Una empresa española le contrata, o la suya le manda a España con una carta. Es la vía más clara de la Ley Beckham.

Clara no quiere decir automática. Usted tiene que poder acreditar que vino por ese contrato.

La respuesta corta

Sí, puede acogerse si viene a España como consecuencia de un contrato de trabajo (art. 93.1.b).1º LIRPF). La ley lo da por cumplido en dos casos que trata esta guía. Cuando usted inicia una relación laboral, ordinaria o especial, o estatutaria, con un empleador en España. Y cuando su empleador ordena el desplazamiento y existe una carta de desplazamiento suya.

Además tiene que adquirir la residencia fiscal en España por ese desplazamiento, no haber sido residente en los cinco períodos impositivos anteriores al año del desplazamiento y no obtener rentas mediante un establecimiento permanente en España (art. 93.1, letras a) y c)). Y el desplazamiento tiene que producirse en el primer año del régimen o en el anterior (art. 93.1.b)). Lo explicamos en los requisitos de la Ley Beckham.

El tercer caso del mismo número, el trabajo a distancia, tiene su propia guía del teletrabajo.

Lo que exige la ley

Contrato con un empleador en España

Se cumple el requisito cuando se inicia una relación laboral, ordinaria o especial, o estatutaria, con un empleador en España.

Queda fuera una sola relación laboral especial, la de los deportistas profesionales del Real Decreto 1006/1985. Cualquier otra, ordinaria o especial, sirve.

Desplazamiento ordenado por su empleador

También se cumple cuando el desplazamiento lo ordena el empleador y existe una carta de desplazamiento de este.

A diferencia del supuesto anterior, el texto no menciona aquí un empleador en España. Menciona la orden y la carta. El reglamento pide además un documento del empleador con la fecha de inicio de la actividad que conste en el alta en la Seguridad Social en España o en la documentación que le permita mantener la Seguridad Social de origen, el centro de trabajo y su dirección, y la duración de la orden de desplazamiento (art. 119.2.b) RIRPF).

Lo que ha dicho Hacienda

Causalidad, siempre

La DGT repite la misma fórmula. Se requiere “una relación de causalidad entre el desplazamiento a España y el inicio de la relación laboral” (V0347-25). Y añade que la existencia de la relación laboral es cuestión ajena a sus competencias.

Una sueca contratada como Country Manager por la filial española de un grupo sueco se desplazó en enero de 2025. Podía optar si adquiría la residencia en 2025 por ese contrato y cumplía las letras a) y c) (V0347-25).

Cuando pasa mucho tiempo entre la llegada y el contrato

Un sueco se trasladó a España con su familia en octubre de 2025 para un puesto que dependía de la compra de una empresa. La compra se cayó. Se creó otra sociedad en abril de 2026 y el alta en la Seguridad Social estaba prevista para mayo de 2026 (V5319-26).

La DGT no dijo ni sí ni no. Advirtió que “el transcurso de un período de tiempo prolongado entre ambos momentos (desplazamiento e inicio de la relación laboral) puede ser un indicio, entre otros factores a considerar, de que no existe dicha relación de causalidad”. Y que esa causalidad es una cuestión de hecho que valoran gestión e inspección.

Si va a llegar antes de empezar a trabajar, conserve desde el principio lo que muestre que viene por ese contrato. La oferta, la correspondencia y las fechas.

Tener acciones de la empresa no le cierra la puerta

Un cofundador sueco, con una participación indirecta inferior al 25 % y un contrato laboral ordinario con su sociedad española, podía optar si iniciaba la relación laboral con causalidad y cumplía las letras a) y c). La contestación no menciona la participación como obstáculo (V0578-26).

Lo mismo para un británico con una participación indirecta inferior al 15 % en la filial que le contrataba (V0475-26).

Son esos dos casos, con esos porcentajes. Si usted controla la sociedad que le contrata, mire antes la guía del administrador, donde contamos el caso del socio único con control efectivo.

Un contrato corto que se rompió

Un portugués residente en Francia firmó en enero de 2025 un contrato con la filial española y le dieron de alta. El 31 de enero el grupo le comunicó su vuelta a Francia, con efectos del 1 de febrero. Se planteaba un nuevo traslado a principios de 2026 con otro contrato (V2456-25).

La DGT contestó que podía optar si adquiría la residencia por el desplazamiento debido al nuevo contrato de 2026 y cumplía las letras a) y c). La contestación no valoró de forma específica el contrato fallido de enero de 2025.

Una estancia previa que le hace residente

Una consultante con doble nacionalidad chilena y española pasó más de 183 días en España en 2024 estudiando un máster. Iba a volver en 2025 con un contrato de una fundación española (V1690-25).

El contrato servía. El problema era la letra a). Esa estancia la haría residente en 2024, salvo que el convenio con Chile la declarase residente en Chile.

Una vez dentro

Su nómina

Su empresa le retiene el 24 %, y el 47 % sobre lo que pase de 600.000 euros pagados por ella en el año (art. 93.2.f) LIRPF). El límite es por pagador (V0466-26). Si le aplican el 47 % sin pasar de esa cifra, está mal aplicado (V1971-25).

La empresa le incluye en el modelo 296, no en el 190 (V0455-26).

Las retribuciones en especie del art. 42.3 LIRPF, como comedor, guardería, seguro de enfermedad o transporte colectivo, siguen exentas si cumplen sus requisitos (V2574-25).

El trabajo de antes de venir

Todo el trabajo que haga durante el régimen se entiende obtenido en España, también los días que trabaje fuera (art. 93.2.b). No puede aplicar la exención por trabajos en el extranjero del art. 7.p) LIRPF (V2547-24).

Lo que cobra después de llegar por trabajo hecho antes del desplazamiento es otra cosa. No se entiende obtenido durante el régimen (art. 114.2.a) RIRPF), y puede tributar si el TRLIRNR lo considera obtenido en España (art. 13.1.c) TRLIRNR). En los cuatro casos que ha visto la DGT, la conclusión fue que no tributaban en la medida en que no derivaran de una actividad personal desarrollada en España. Esos casos son un bonus del año anterior (V1112-25), acciones RSU (V0425-25), un pacto de no competencia (V2560-25) y un carried interest (V5374-26).

Guarde la documentación que fecha ese trabajo anterior. Es su prueba.

Dónde se pierde el régimen

A un consultante que iba a terminar su contrato sin iniciar otra relación laboral o de administrador, la DGT le contestó que incumplía el art. 93.1.b) y quedaba excluido (V0473-25), con efectos en ese mismo año (art. 118.1 RIRPF). Antes de dar el paso, compruebe si otra actividad le permite seguir. Solo sirve una que encaje en el art. 93.1.b) y cumpla todos sus requisitos, como un nuevo empleo, un cargo de administrador o, con sus condiciones, las actividades de los números 3.º y 4.º. Una actividad autónoma cualquiera no sirve (art. 113.2 RIRPF).

Cambiar de empresa no excluye, si existe la nueva relación laboral (V2737-23). Sumar un segundo empleo a tiempo parcial tampoco (V5132-26).

Obtener rendimientos de actividades económicas mediante establecimiento permanente en España, fuera de los números 3.º y 4.º del art. 93.1.b), sí le saca del régimen (V1274-25). Si queda excluido, lo comunica con el modelo 149 en el plazo de un mes desde el incumplimiento y ya no puede volver a optar (art. 118.2 y 118.5 RIRPF). Todo lo demás está en la guía de la exclusión.

Cuándo no le conviene

Hay tres motivos para comparar antes de optar. El 24 % se aplica sobre el íntegro, sin restar la Seguridad Social (V1112-25), lo que pesa más con un sueldo modesto. El trabajo hecho fuera se entiende obtenido en España (V2547-24). Y un alquiler en España tributa por el íntegro, sin gastos (art. 24.1 TRLIRNR y V1112-25, sobre el art. 24.6). Ninguno decide por sí solo. Decide la cuenta, y la hacemos en cuándo no conviene la Ley Beckham.

Qué presentar y cuándo

La opción se comunica con el modelo 149 en el plazo máximo de seis meses desde la fecha de inicio de la actividad que conste en su alta en la Seguridad Social en España, en la documentación que le permita mantener la Seguridad Social de origen o, si el alta no es obligatoria, en el documento que justifique la fecha de inicio de la actividad (art. 116.1.a) RIRPF).

Con contrato de un empleador en España, adjunta un documento del empleador que reconozca la relación laboral, con la fecha de inicio de la actividad que conste en el alta, el centro de trabajo y su dirección y la duración del contrato (art. 119.2.a) RIRPF).

Con desplazamiento ordenado, la copia de la carta de desplazamiento y el documento del empleador del art. 119.2.b) que hemos visto arriba.

En los dos casos, también el justificante del alta en la Seguridad Social, de la documentación que mantiene la de origen o, si el alta no es obligatoria, el documento que justifique la fecha de inicio de la actividad y, si la necesita, la autorización de residencia (art. 119.2).

Una incompatibilidad que conviene mirar antes. No puede optar quien se haya acogido al procedimiento especial para determinar las retenciones sobre rendimientos del trabajo del art. 89.B) del reglamento (art. 116.3 RIRPF). No se refiere a la comunicación ordinaria de datos a su pagador. Plazos, segundo semestre y certificado, en la guía del modelo 149.

Antes de firmar el contrato

Revisamos su caso antes de que se mude. Fechas de llegada y de alta, causalidad, documentos del empleador y el año en que tiene que ser residente. Por escrito.

Revisamos si su caso entra →